人才，是一个企业参与市场竞争的关键因素，更是一个地区经济和社会发展的基石。实施人才战略，推进人事管理制度改革，顺应经济和社会发展的需求，是一项亟待解决的重大课题。邵阳县人力资源状况如何？人才结构是否合理？这是一个普遍关注的现实问题。2004年全国开展了对第一、第二产业进行的第一次经济普查。据此普查结果，就邵阳县从业人员现状情况，笔者进行了专题探讨和分析，以求引起共鸣。
一、人才现状与结构分析
（一）总量分析
第一次经济普查显示，邵阳县共有法人单位1683个，从业人员42898人。其中企业法人410个，从业人员21153人；事业法人445个，从业人员13348人；机关法人87个，从业人员3611人；社团法人13个，从业人员376人；其他法人728个，从业人员4390人。按国民经济行业分，其中采矿业法人单位166个，从业人员7300人；制造业法人单位157家，从业人员6113人；电力、燃气及水的生产和供应业法人单位10家，从业人员868人；建筑业法人单位10家，从业人员2984人；交通运输、仓储和邮政业法人单位7家，从业人员1885人；批发和零售业法人单位42家，从业人员1541人；住宿和餐饮业法人单位10家，从业人员287人；金融业法人单位1家（指信用联社，其他的银行属市抽条单位），从业人员274人；租赁和商务服务业法人单位42家，从业人员492人；科学研究、技术服务和地质勘查业法人单位9家，从业人员608人；居民服务和其他服务业法人单位7家，从业人员163人；教育业法人单位139家，从业人员6531人；卫生、社会保障和社会福利业法人单位78家，从业人员2342人；文化、体育和娱乐业法人单位16家，从业人员425人；公共管理和社会组织法人单位972家，从业人员10915人。按登记注册类型分，内资性质的法人单位1681家，从业人员42498人。其中国有性质的行政、企事业和社会组织、群众团体法人单位511家，从业人员19603人；集体性质的行政、事业、企业法人单位75家，从业人员3900人；股份合作制企业7家，从业人员785人；联营企业1家，从业人员148人；有限责任公司11家，从业人员1027人；国有独资公司5家，从业人员818人；其他有限责任公司6家，从业人员209人；股份有限责任公司7家，从业人员707人；私营企业346家，从业人员12364人；其他类型事业、社团法人和其他组织723家，从业人员3964人；港、澳、台商投资企业1家，从业人员12人；合资经营企业（港或澳、台资）1家，从业人员368人。
（二）结构分析
1、学历结构。具有研究生学历的从业人员36人，占总从业人数的0.084%;具有大学本科学历的从业人员1940人，占总从业人数的4.52%；具有大专学历的8268人，占总从业人数的19.28%；具有中专、高中学历的从业人员17679人，占总从业人数的41.23%；具有初中及以下学历的从业人员14955人，占总从业人数的34.87%。
（1）机关法人中，其中行政机关研究生学历15人，占75%；本科学历从业人员528人,占89%;大专学历中，行政机关中1677人,占90.59%;中专、高中学历从业人员中，行政机关899人,占94.8%,主要在综合事务管理机构和经济事务管理机构。总的来说，行政机关从业人员的整体素质相对较高。
（2）事业法人研究生学历从业人员教师7名,经济事务管理机构2名,行政监督检查机构1名,分别占70%、20%、10%；本科学历从业人员教师673名，占71.5%;大专学历从业人员教师2964人,占59.61%。高素质人才主要集中在县城初、高中教师队伍，而乡镇初中和小学教师队伍学历仍较低。
（3）企业法人中，研究生学历从业人员制造业2人,交通运输、仓储和邮政业1人；本科学历从业人员中，制造业占42名，占23.2%。说明制造业在企业中占有一定的人才强势。但是中专、高中和初中及以下学历从业人员达11901人，达8691人，占整个从业人员中具有该学历人员的62.05%。整体企业从业人员相对较低，这也是企业难以发展壮大的一个重要因素。
2、专业结构。其中按技术职称分，具有高级技术职称的368人，占总从业人数的0.86%。具有中级技术职称的4452人,占总从业人数的10.38%;具有初中技术职称的6423人,占总从业人数的14.98%。
其中按技术等级分，高级技师39人，占总从业人数的0.09%；技师225人,占总从业人数的0.52%;高级工1718人,占总从业人数的4%;中级工2860人,占总从业人数的6.67%。
（三）纵向比较
第五次人口普查与第一次经济普查对比，4年期间，邵阳县在职人员人才结构状况发生了较大变化。
人才素质增长的主要原因：一是从业人员人数增加；二是从业人员通过参加自考、成人高考、函授学习等多途径、多渠道方式进行培训，不断提高自身素质；三是近几年来，实行新进公务员招考和企业用工，一般的首要条件是大学专科以上文凭。专业技术人员方面,其中教育、卫生、广播电视行业同比增幅最快，达14.2%;其次是国家机关、社会团体和其他组织,为13.3%；而企业,特别是国有企业专业技术人才同比减少35%。
二、问题与原因
总的来说，邵阳县委、县政府高度重视要才工作，把人才工作摆上经济社会发展的关键位置，采取切实措施抓紧抓实人才工作，取得了一定成效。但是还存在着一些不容忽视的问题。即人口总量大，人才存量少；人才培养多，人才回归、引进少；管理型人才多，生产一线人才少；城镇人才多，农村人才少；低学历人才多，高层次人才少；体制内人才多，体制外人才少；教育、卫生人才多，经济科技人才少。具体表现在以下几方面：
1、人才存量偏小。邵阳县是培养人才的大户，每年考入大学专科以上的学生约2300人；但是，邵阳县却又是缺人才的大户。每年大学本科毕业生回到本县的不足20人（指分配到机关、事业单位、国有企业的本科毕业生）。本科以上学历的应届毕业生不很愿意分配回来；即使是大专以下毕业学历的应届生也大部分宁愿在发达地区务工而不愿回家乡创业。这就造成邵阳县培养人才、出人才，但又很缺人才，人才存量始终相对不足。在人才问题上的付出和回报形成很大的反差。
2、人才素质不够高。邵阳县人才队伍中高中（中专）以下学历的人才占主体，为人才总量的76.1%。在大专以上学历的人才中，有相当一部分人才的学历是继续教育所取得的，也即是第二学历。学历与实际工作能力有很多是不对称的，真正有学位的和实践工作能力较强，素质较高的人才比较紧缺。现有高学历的人才中，多数从事管理工作，学非所用的人才比较多。邵阳县廖若晨星，科技竞争氛围不浓厚，人才知识更新周期长，不能很好地适应新形势、新任务的需要。高层次人才缺乏，从事科学研究、生产第一线的高层次人才更加缺乏，能够支撑起一个科研项目，一个行业科研的高层次领军人才甚少。
3、分布和结构不合理。邵阳县人才主要集中在城镇，特别是市区和县城、党政机关和企事业单位，从事科研和生产一线的人才比较少。集体企业、民营企业集聚的人才主要还是低学历人才。从行业分布来看，人才相对集中在教育、医疗卫生和农林水部门，这部分人才占了邵阳县专业技术人才的80%。虽然从总体上看人才的年龄结构基本合理，但高、中层次人才中年龄结构老化，人才的职称和学历结构也不合理，与人才标准高、中、初级职称比例1∶6∶14的要求还有很大差距。总体上来说，邵阳县人才多数存在于体制内，体制外的人才较少，以从事管理的人才为主，而真正从事经济工作和在生产第一线的人才比较少。
4、创新能力不强。长久以来，邵阳县科研人员科技创新所取得的科技成果不多。2004年,邵阳县获得市科技进步奖的2项,除雪峰科技发展有限公司是一家民营企业获得三等奖外,只有农业部门获得一项市奖励。省、市奖励未见榜上有名；而获得国家专利的根本没有。
5、作用发挥不理想。总体上说，邵阳县一方面缺人才，一方面人才因编制所限进不来；一方面单位人员较满，而实用型人才相对较少，存在人才浪费现象。目前，邵阳县人才资源的配置基本上仍然延用计划经济时代的做法，靠行政命令、计划指导，市场在人才资源配置上的基础性作用发挥不是很好。人才活力欠缺，人才流通阻碍不少。单位要的人进不来，单位不要的人可能又非进不可。造成用非所学，学非所用，人才的作用难于有效发挥。特别是乡土人才和一线人才的开发。
6、人才培养不均衡。在目前的人才培养和统计口径上，存在重学历人才和体制内人才，轻经济人才和体制外（集体、民营企业单位）人才，缺乏全县一盘棋的整体人才培养政策机制，这种状况严重影响了邵阳县经济人才和其他人才的开发。
（二）主要原因。
1、思想认识不到位。由于邵阳县经济基础差，底子薄，造成一些地方、一些单位、一些领导干部对人才和人才工作重要性认识仍有偏差。
2、人才政策机制不完善。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制不够健全，有些人才的工资、福利待遇，医疗、失业、养老、工伤保险等制度落实不好。人才管理中，法治因素少，人为因素多，人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出的渠道仍不很畅通。在干部选拔任用方面，机制也还很不完善，在少数人中选人，在熟人中选人，让少数人去选人等现象依然存在，造成用人上的不正之风时有出现。
3、人才市场发育不健全。从总体上看，邵阳县人才市场还不活跃、不规范。目前，邵阳县的人才市场（人才交流中心），规模小，设备落后，还不能完全起到根据市场需要配置人才资源的作用。社会资本、私人资本还不能进入人才市场，人才找工作很大部分须靠熟人，靠领导介绍；企业需要人才也靠熟人，靠领导去寻找。
4、引才环境不宽松。由于邵阳县在全省是中部地区，经济欠发达，与发达地区的差距非常明显。这就使得邵阳县提供不了更多的就业岗位集聚人才，提供不了更高的待遇吸引人才，提供不出更多的经费奖励鼓励人才，提供不出更多资金解决人才工作、生活、科研方面的问题。
5、人才集聚能力脆弱。人才是有群居效应的，这就使得邵阳县这个远离中心城市的山区县在激烈的人才竞争中处于劣势。加之城镇化水平低，城镇平台和城镇资源集聚人才的能力比较低。全县仍以农业和传统产业为主，这样的产业结构不利于高新技术人才的引进和培养。2004年，县渣滩电站改制后，该站80多名中高职称的专业技术人员外流。
6、文化传统的局限。邵阳县历来崇文重教，在人才价值取向上，有重道德崇操守取向、重文轻商取向、重官本位取向、重在外发展取向等等。这些人才价值取向，既有肯定的一面，也有缺失的地方。在群众中，普遍有大、中专毕业生安排在行政事业单位工作才算是有出路，在外企或私企工作则只能算是打工的观念，从而造成很多人才都往从政这条独木桥上挤，这就严重影响到人才资源的合理配置，也制约了各级各类人才作用的充分发挥，对邵阳县的经济社会发展产生了深远的影响。出现了县内几家民营企业，比如家家红食品有限公司、美莎发制品公司等公司年年招技术人才，年年招不到技术人才，而在家“吃闲饭”或在外“盲流”的大中专毕业生又比比皆是的怪现象。
三、对策与措施
（一）树立科学的发展观，大力推进人才战略工程。人才是第一资源，坚持以人为本，从全局和战略高度统筹人才工作与经济工作，打破用人上“官本位”、求全责备等旧框框，创新育才、遴才、用才观念。邵阳县目前可供使用的大中专以上学历的人才约有35400人，加之本土有一技之长的实用型人才2300人左右，这是一笔巨大的财富。我们应抓紧制定切实可行的人才开发规划，立足本地实际，创造良好的人才发展环境，努力积聚能量，最大程度地发挥人才的主动性、创造性，力争到2010年，全县人才存量达8万人，其中企业专业人才1万人，经济管理类人才1万人，乡土实用型人才1万人，引进外地人才1万人，使其成为建设小康社会和社会主义新农村的生力军。
（二）加快载体建设，创造人才发展平台。为使人才开发能得到制度保障，设立县人力资源开发中心，负责全县人才的开发、管理、供给、服务和高层次人才库建设，整合组织、人事、劳动、科技部门人才资源，实行共享。各乡镇、村、社区和企事业单位都分别设立站点，将各类人才进行分类、分层管理，改变目前评职称以工资调升为主要目的的现状，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价考核体系，使全县人才开发信息化、制度化，科学化。同时，以经济建设为中心，为人才施展才干提供广阔的舞台，提供更多的就业岗位。加快工业园区建设，鼓励人才创新创业。县内红石工业园区、九公桥工业园区、霞塘云工业园区、白仓工业园区有较好的工业基础，我们在招商引资发展企业的同时，还要帮助业主招才引智，特别要做好国有、集体改制企业技术人才二次使用，鼓励其到民营企业再创业。不管是国有单位，还是民营单位，凡是在技术改造和科技发明方面，做出特殊贡献的，都应一视同仁，予以奖励。重视原在行政、事业单位里，现已退居二线的专业技术人才的开发工作，鼓励他们继续发光发热。
（三）以能力建设为中心，实施人才培养工程。发展职业教育，加大培养实用性人才力度。要继续巩固基础教育成果，加快职业教育的改革和发展，整合现有的职业中专、职业高中和民办职业培训学校，优化专业设置，推行厂校联办机制，实现校、企双赢。同时，构建终身学习教育体系。倡导终身学习理念，营造浓厚的学习氛围。把人才的学习与使用挂钩，推动学习型社会、学习型组织、学习型单位、学习型人才相结合的创建活动。发挥用人单位在培养人才上的主体作用，安排单位人才进修深造，并在政策、经费和工作上给予鼓励和支持。加强对年轻人才的培养，要求新进公务员队伍的高校毕业生到企业和农村基层一线锻炼一至两年，提高他们的实践能力，丰富他们的社会经验，凡做出一定成绩，可提拨重用。
[邵阳县统计局 刘扬 供稿]
